Derecho Laboral

Que la legislación laboral es protectora del trabajador, con prestaciones mínimas irrenunciables (aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, reparto de utilidades, entre otras), obligaciones de seguridad social ante el IMSS e INFONAVIT y reglas estrictas de terminación. Conviene definir bien la estructura de contratación y cumplir desde el primer empleado.

Mediante un contrato individual de trabajo por escrito, el registro del trabajador ante el IMSS y el INFONAVIT, las obligaciones fiscales correspondientes y el pago de las prestaciones de ley. Recomendamos además contar desde el inicio con políticas internas y un Reglamento Interior de Trabajo.

Los datos de las partes, el puesto y las funciones, la duración (por regla general por tiempo indeterminado), la jornada, el salario y su forma de pago, el lugar de trabajo, las prestaciones y, en su caso, el periodo de prueba o de capacitación inicial. Debe constar por escrito.

Solo cuando se trata de servicios genuinamente independientes. Si existe subordinación, la relación “por honorarios” puede reclasificarse como laboral, con pago retroactivo de prestaciones, seguridad social y contingencias. Es uno de los riesgos más frecuentes y costosos.

Pagar el salario y las prestaciones mínimas (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, reparto de utilidades), inscribir y cotizar ante el IMSS e INFONAVIT, retener y enterar impuestos, cumplir con seguridad e higiene, respetar la jornada y los descansos, y mantener la documentación laboral en regla.

Contratos individuales, recibos de nómina (CFDI), control de asistencia y de vacaciones, Reglamento Interior de Trabajo, políticas internas, el expediente de cada trabajador, altas ante el IMSS e INFONAVIT y constancias de capacitación y de cumplimiento de las Normas Oficiales Mexicanas (NOM).

Es el conjunto de disposiciones que regulan el desarrollo del trabajo en la empresa (horarios, lugar, disciplina, permisos, etc.). Es clave porque da certeza, sustenta las medidas disciplinarias y debe depositarse ante la autoridad laboral.

Es la Norma Oficial Mexicana sobre factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Obliga al patrón a identificarlos y prevenirlos, atender la violencia laboral y promover un entorno organizacional favorable, mediante políticas, evaluaciones y registros.

La reforma conocida como “Ley Silla” obliga a proporcionar asientos con respaldo y a permitir descansos durante la jornada en las actividades que lo ameritan. Conviene revisar los puestos, ajustar instalaciones y políticas, y documentar el cumplimiento.

Con una política de cero tolerancia, un protocolo de prevención y atención de denuncias, canales seguros de reporte, investigaciones imparciales y capacitación continua. Esto cumple la normativa (incluidas la NOM-035 y la igualdad sustantiva) y protege a la empresa.

Existen dos vías: la rescisión con causa justificada (sin responsabilidad para la empresa, pero exige una causa legal acreditada y el procedimiento y aviso correspondientes) y la terminación sin causa (con pago de la indemnización de ley). En ambos casos, la documentación y el procedimiento correcto son decisivos.

Cuando existe una causa de rescisión prevista en la ley (por ejemplo, faltas graves de probidad u honradez, o ausencias injustificadas), debidamente acreditada y notificada conforme al procedimiento. Sin prueba suficiente, el despido se considera injustificado.

El finiquito es el pago de lo ya devengado (salario pendiente, vacaciones, aguinaldo proporcional, etc.) y procede en toda terminación. La indemnización es el pago adicional que corresponde cuando la terminación es sin causa o se declara injustificada.

Con contratos y políticas sólidas, expedientes completos, procesos disciplinarios documentados, terminaciones bien ejecutadas, convenios ratificados y una cultura de cumplimiento. La prevención es la mejor defensa.

Activando el protocolo, protegiendo a la persona denunciante, investigando con imparcialidad y confidencialidad y resolviendo con medidas proporcionales. La NOM-035 y la normativa de igualdad exigen contar con estos mecanismos.

Es una revisión integral del cumplimiento laboral y de seguridad social de la empresa, orientada a detectar riesgos y corregirlos antes de que deriven en sanciones o juicios. Es recomendable hacerla de forma periódica y antes de operaciones relevantes.

Teniendo en regla los contratos, el Reglamento Interior de Trabajo, los registros de seguridad e higiene, la capacitación y el cumplimiento de las NOM, y designando a un responsable para atender la diligencia. Una revisión previa permite corregir antes de la visita.

Respetar la libertad sindical y la negociación colectiva, atender de buena fe las solicitudes legítimas y observar las reglas de consulta y voto de los trabajadores para la aprobación y revisión de los contratos colectivos (incluida la constancia de representatividad ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral), conforme a la reforma laboral. Una estrategia previa es clave.

Con asesoría inmediata: revisar los requisitos y la procedencia del emplazamiento, definir una estrategia de negociación y, en su caso, los medios de defensa. Los plazos son cortos y los errores, costosos.

Anticipando el rediseño de turnos y horarios, midiendo el impacto en costos y productividad, y revisando los contratos individuales y, en su caso, los contratos colectivos. La reforma ya fue publicada (DOF del 1 de mayo de 2026) y prevé una reducción gradual —46 horas en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030—, además del registro electrónico de la jornada a partir de 2027; conviene planear la transición conforme a ese calendario.

Formalizar el teletrabajo por escrito, proporcionar y pagar el equipo, la conectividad y la parte proporcional de electricidad, respetar el derecho a la desconexión y cuidar la seguridad y la salud, conforme a la Ley Federal del Trabajo y la NOM-037.

Las empresas con utilidades deben repartir un porcentaje entre sus trabajadores dentro de los plazos de ley, observando los topes y reglas aplicables (incluidos los topes introducidos por la reforma en materia de subcontratación). Asesoramos en el cálculo y en el cumplimiento correcto.

El salario mínimo se actualiza cada enero, mientras que la UMA se actualiza anualmente y entra en vigor el 1 de febrero. Ambos impactan las nóminas, las prestaciones, las cuotas obrero-patronales y diversos topes legales; conviene ajustar las obligaciones conforme a la vigencia aplicable.

Entre las más relevantes: la reforma en materia de subcontratación (REPSE y topes de PTU), la justicia laboral (tribunales y centros de conciliación, y la histórica legitimación de los contratos colectivos), el teletrabajo (NOM-037), la “Ley Silla”, el trabajo en plataformas digitales, la igualdad sustantiva y la reducción gradual de la jornada —ya aprobada— rumbo a las 40 horas en 2030. Las mantenemos monitoreadas para nuestros clientes.